「推廣多元共融發展，可讓我們吸引和留住對公司有貢獻的人才，不論是員工個人、公司業務所在社區，還是整體社會都可受惠其中。」
我們希望為全體員工建立一個共融互助的工作環境，不分年齡、性別、性別認同、性取向、關係、家庭狀況、殘障、種族、族裔、國籍、宗教或政見。我們深信能創造一個可讓員工安心工作，盡展所長的工作環境。
黃嘉盈說︰「多元是客觀事實，共融則是一種選擇。」作爲國際企業集團，我們擁有不同年齡﹑性別﹑種族﹑性取向﹑殘障﹑文化及社會經濟背景的員工。
共融則不同，意味著我們要有意識地作出決定，擁抱和尊重那些也許與我們不同的人，當中需要付出更大努力，但也會獲得回報。當來自不同背景的人一起工作，便會帶來創新和創造力。推動多元共融發展，可讓我們吸引和留住對公司有貢獻的人才，不論是員工個人﹑公司業務所在的社區，還是整體社會都可受惠其中。我們的目標是建立共融的工作團隊，以體現公司業務所在社會的多元化特性。
我們希望能成為盡責而受尊敬的首選僱主。為此，我們積極提倡共融、多元及尊重他人的企業文化，保障健康與安全，提供平等機會，鼓勵員工平衡工作與生活，而我們的行為守則亦響應這些目標。
本集團的業務地域覆蓋範圍廣泛，在對待共融問題時，必須顧及公司業務所在國家的不同社會及文化背景，關注對價值觀、傳統習俗及宗教信仰的差異，尊重當地對待多元共融的表現方式。我們鼓勵個別營運公司按各地的具體情況制定相應的多元共融政策。
在太古公司，所有員工皆有責任關注騷擾及歧視行為。員工可向直屬上級、部門主管、內部審核部或人力資源部提出所關注的事項。公司一旦收到具體投訴，即會不偏不倚地迅速展開調查。若問題仍未得到解決，便會向相關業務單位主管上報。透過相關業務單位主管提出的所有舉報，將上報予審核委員會，確保有關方面採取適當的調查措施。我們會盡一切所能，保密舉報員工的身份，所接獲的舉報資料僅用於調查及解決投訴或關注事項上。
在我們經營的一些業務領域中，女性佔勞動人口的比例偏低。過去五年，我們的女性員工百分比由百分之三十六增至百分之三十七。海洋服務部門在性別多元化方面差異最大，只有約百分之十五點五的員工為女性。
我們於二零一八年制定集團多元共融政策。在此政策下，員工配偶福利（醫療﹑保險和旅遊）伸延至包括持有效結婚證書的同性配偶。
我們是提倡平等機會的僱主，務求讓員工在受尊重的環境下工作，盡展所能。每位員工均是獨特的個體，各有所長，理應受到尊重。我們絕不容忍任何騷擾、違法的歧視或其他違反僱傭法例的行為，亦設有相關的平等機會政策。此外，我們亦提供相關培訓，以助員工了解香港反歧視法例所賦予他們的權利及責任。
為應付面前的種種挑戰，我們需要多元化的管理層，以加強決策力，讓公司運作更靈活及穩健。有關董事局多元化政策的內容，可瀏覽本公司網站。於二零一八年年底，董事局女性成員的比例為百分之十八點二。
太古可口可樂於二零一八年在招聘女性銷售員上取得重大進展，而且於二零一八年二月定下五年目標，期望將銷售代表團隊中的女性比例提高至百分之三十的水平。要實現此項目標，招聘女性的比例便要先達到百分之三十。太古可口可樂於二零一八年十二月三十一日的女性銷售代表比例為百分之二十四（原定目標為百分之二十三），而二零一八年女性銷售代表的招聘比例亦較二零一七年高百分之五（合肥和鄭州裝瓶廠於二零一八年的比例分別為百分之三十一及百分之二十五）。
我們為員工提供無意識偏見培訓。於二零一九年負責招聘集團領袖培訓生的員工、中國內地和台灣十所太古可口可樂裝瓶廠的四百五十名經理，以及國泰航空的四百名招聘和推廣人員均已接受培訓。
我們於二零一八年設立多元共融發展部門，並委任一名多元共融發展總監，直接向人事董事滙報。隨後，我們成立了太古公司多元共融事務委員會（「多元共融事務委員會」），以取代平等機會及多元化事務委員會，以及多元性別委員會。女才薈繼續運作，目的是支持女性發展事業，讓我們更能留住有潛質的未來女性領袖，除組織活動外，亦創造發展機會、研究和制定政策，並與男性盟友和非政府機構建立關係。
多元共融事務委員會向太古公司主席匯報，委員會由太古公司財務董事及香港太古集團有限公司人事董事共同主持，其他成員包括太古地產、國泰航空、港機及太古可口可樂的人力資源董事、太古海洋開發提名的一名代表、貿易及實業部門一名董事、香港太古集團人事部總監及香港太古集團多元共融發展總監。
委員會的職責如下：
集團內還有其他多元事務委員會。太古地產和國泰航空均設有多元共融事務委員會，國泰航空設有女性網絡及性小眾網絡，而太古可口可樂則設有性別平等事務委員會。這些多元共融事務委員會的職責包括確保員工享有平等機會、提倡公平和不存偏見的招聘、發展及晉升程序，以及監督和報告成果。
目前，擁有超過二百五十名員工的英國僱主必須滙報性別薪酬差異。太古公司對此進行了初步研究。性別薪酬差異是指男女兩性在平均薪酬上的差異（以女性平均薪酬佔男性平均薪酬的百分比列示），與男女同工同酬並不相同。
於二零一八年，擔任高級管理職位女性的薪酬佔男性平均薪酬的百分之一百零二，而二零一七年則佔百分之九十三。中級／初級管理及監督職位女性的薪酬則為男性平均薪酬的百分之九十，而二零一七年則為百分之八十八。接觸客戶的女性非行政人員（包括清潔人員、機組人員和文員）於二零一八年和二零一七年的相關百分比分別為百分之五十五和百分之三十九。
太古公司已實現男女同工同酬，但性別薪酬差異顯示，公司須更致力推動女性職員晉升，她們擔任初級和薪酬較低職位的比例過高。太古公司將繼續加強人才招聘、管理和晉升方面的多元共融。
我們在多元化方面不斷取得進展，卻仍然有改進空間，而我們亦計劃加以改進。我們於二零一八年推行的工作如下：
Fly With Pride於二零一八年推出，旨在支持國泰航空的性小眾群體，消除與性取向有關的負面標籤。員工無論性取向如何，在國泰航空工作時均應感到安心和受重視，並可安心地以其真我投入工作。該小組的目標是：
管理Fly With Pride網絡的 Josh Rogers說：「我深信在國泰推動性小眾共融，不僅有實實在在的商業動力，更具備強而有力的道德原因 —這對我們來說只是『做正確的事』」。
太古酒店的奕居邀請了十名暑期實習生參加工作體驗計劃UPSTAIRS。
該計劃由奕居與香港唐氏綜合症協會合辦，旨在讓患有唐氏綜合症的年輕人吸收職場經驗，培養他們融入社會的技能。計劃先為實習生提供了十八小時的培訓，然後安排實習生於酒店的不同部門獲取工作經驗，當中兩名實習生更獲聘為兼職員工，分別於客房和客戶體驗團隊工作六個月。奕居期望未來繼續與其他計劃合作。
多元共融事務委員會正在制定策略和目標，而運營公司計劃在年齡、性別、性取向、殘障和種族五個多元共融重點領域中的某一、兩個方面作改善。
我們將於本年稍後時間，在工作場所政策中引入關於尊重的內容，藉此杜絕工作場所的騷擾和欺凌行為，並將就此設立投訴程序。
集團（及太古地產、國泰航空、港機及太古可口可樂）將於本年稍後時間簽署香港平等機會委員會的《種族多元共融僱主約章》。
我們亦會在本年稍後時間啟動與男性盟友並肩同行的行動，目的是借助公司內部男性領袖和員工的集體影響力和參與度，促進集團內部對性別多元共融的實踐。
