「我們要確保員工足以體現客戶和業務所在社區的特性。藉著提倡、尊重及擁抱員工多元化的特質，借助他們的創造力及對客戶的了解，提供能夠滿足客戶需要的產品及服務，同時透過延攬及培養優秀人才，支持業務所在社區的發展。」
多元共融對太古公司有何意義？
黃: 太古公司是個涉足不同行業、業務遍佈不同地域的綜合企業，因而自然形成多元化的特質。
我們堅信所有僱員理應獲得平等機會，而員工的多元背景亦有利於業務發展。
我們明白，共融是一種選擇。我們致力為全體員工建立一個共融互助的工作環境，不分年齡、性別、性別認同、性取向、關係、家庭狀況、殘障、種族、族裔、國籍、宗教或政見。
太古公司如何藉建立多元共融文化來創造價值？
黃: 我們要確保員工足以體現客戶和業務所在社區的特性。藉著提倡、尊重及擁抱員工多元化的特質，借助他們的創造力及對客戶的了解，提供能夠滿足客戶需要的產品及服務，同時透過延攬及培養優秀人才，支持業務所在社區的發展。
太古公司的多元共融策略著重於五大多元範疇，為何特別選擇這些範疇？
黃: 我們已制定多元共融策略框架，當中涵蓋三大目標、五個多元重點範疇及一項五年計劃。
上述三大目標是要建立一個多元共融的工作環境、獲外界認同為業務所在地區推動多元共融的先驅，以及運用本身影響力對供應鏈提倡多元共融的理念。
我們設定的五個多元重點範疇分別是：性別與性別認同、族裔、年齡、殘障及性取向。這些都是主要的多元範疇，是一些有形的特質和特性，人人都能加以識別。為建立共融的工作環境，我們必須擁抱、尊重及支持這些範疇所代表的差異。
我們希望為全體員工建立一個共融互助的工作環境，不分年齡、性別、性別認同、性取向、關係、家庭狀況、殘障、種族、族裔、國籍、宗教或政見。我們深信能創造一個可讓員工安心工作、盡展所長的工作環境。
我們擁有不同年齡、性別、族裔、性取向、殘障、文化及社會經濟背景的員工。共融就是要接納各人不同之處。我們要作出明智的決定，擁抱和尊重那些也許與我們不同的人。
當來自不同背景的人一起工作，便會帶來創新和創造力。推動多元共融發展，可讓我們吸引和留住能令公司進一步發展的人才，不論是個人、公司業務所在的社區，還是整體社會都可受惠其中。這些就是推動共融的回報。
我們的目標是建立共融的工作團隊，以體現公司業務所在社區的多元化特性，為旗下業務、業務夥伴及上述社區帶來裨益。
我們希望能成為盡責而受尊敬的首選僱主。為此，我們積極提倡共融、多元化及尊重他人的企業文化，保障健康與安全，致力提供平等機會，鼓勵員工平衡工作與生活，而我們的行為守則亦響應這些目標。
集團的業務覆蓋廣泛的地域，在對待共融問題上，必須顧及公司業務所在國家的不同社會及文化背景，關注對價值觀、傳統習俗及宗教信仰的差異，尊重當地對待多元共融的表現方式。我們鼓勵個別營運公司按具體情況制定多元共融政策，以便在當地實施。
在二零一九年，我們推出多元共融策略框架，當中涵蓋三大目標、五個多元重點範疇及一項五年計劃。
上述三大目標是要建立一個多元共融的工作環境、獲外界認同為業務所在地區推動多元共融的先驅，以及運用本身影響力對供應鏈提倡多元共融的理念。
五個多元重點範疇分別是：
 年齡 |
致力創造一個不論年齡、涵蓋多個世代的工作環境。 |
 性別 |
致力拉近各層級的性別差距，確保消除性別屏障及偏見。 |
 性取向 |
致力建立共融的環境，讓員工在工作上盡展所能，不必擔心受到歧視或譴責。 |
 殘障 |
致力增加工作場所的無障礙設施，為所有人創造一個舒適的環境。 |
 族裔 |
致力建立一個尊重所有族裔及文化背景的工作場所，鼓勵各人互助合作，讓人人都可貢獻力量。 |
太古公司已制定目標，使女性擔任高級管理職位的比例於五年內達至百分之三十。目標訂立後，各營運公司便著手研究如何協助集團達成目標。太古可口可樂及太古地產正致力改善前線員工的性別比例。
太古可口可樂已設定目標，於二零三零年達至百分之五十的領導職位、經理級及以上職級，以及百分之三十的高級管理職位、總經理及以上職級由女性擔任，並且每兩個月監察進展情況。各裝瓶廠均設有督導委員會，協助實現有關目標。
國泰航空已加入國際航空運輸協會的「25by2025」計劃。該項計劃的目標是在二零二五年前將航空業女性成員的比例增加百分之二十五，或至少達至百分之二十五。國泰航空已訂立目標，務求於二零二三年前將女機師的比例增加至百分之十。
我們於二零一八年設立多元共融發展部門，並委任一名多元共融發展總監，直接向人事董事滙報。隨後，我們成立了太古公司多元共融事務委員會，以取代平等機會及多元化事務委員會，以及多元性別委員會。
女才薈繼續運作，目的是支持女性發展事業，讓我們更能留住有潛質的未來女性領袖，除組織活動外，亦創造發展機會、研究和制定政策，並與男性盟友和非政府機構建立關係。
多元共融事務委員會向主席滙報，委員會由太古公司財務董事及香港太古集團有限公司人事董事共同主持，其他成員包括太古地產、國泰航空、港機、太古可口可樂及太古海洋開發集團的人事部總監、貿易及實業部門一名董事、香港太古集團人事部總監及集團多元共融總監。
多元共融事務委員會的職責如下：
太古地產、國泰航空、港機、太古可口可樂、太古海洋開發集團、貿易及實業部門均各自設有多元共融事務委員會。香港航空發動機維修服務公司有專為女性而設的網絡，而國泰航空亦有專為女性及性小眾而設的網絡。
上述委員會的職責包括確保員工享有平等機會、提倡公平和不存偏見的招聘、發展及晉升程序，以及監督和報告成果。
我們訂有集團多元共融政策，足證我們致力為全體員工建立一個共融互助的工作環境，不分年齡、性別、性別認同、性取向、關係、家庭狀況、殘障、種族、族裔、國籍、宗教或政見。在此政策下，醫療、保險及旅遊等員工配偶福利伸延至包括持有效結婚證書的同性配偶。
我們是提倡平等機會的僱主，務求讓員工在有尊嚴和受尊重的環境下工作，盡展所能。每位員工均是獨特的個體，各有所長，理應受到尊重。我們絕不容忍任何騷擾、違法的歧視或其他違反僱傭法例的行為，亦訂有平等機會政策。此外，我們亦提供相關培訓，幫助員工了解香港反歧視法例所賦予他們的權利及責任。
為應付面前的種種挑戰，我們需要多元化的管理層，以加強決策力，讓公司運作更靈活及穩健。有關董事局多元化政策的內容，可瀏覽本公司網站。於二零一九年年底，董事局女性成員的比例為百分之十八。
在太古公司，所有員工皆有責任就騷擾及歧視行為提出關注。員工可向直屬上級、部門主管、內部審核部或人事部提出所關注的事項。
公司一旦收到具體投訴，即會不偏不倚地迅速展開調查。若問題仍未得到解決，便會向相關業務單位主管上報。透過相關業務單位主管提出的所有舉報，將上報予審核委員會，確保有關方面採取適當的調查措施。
我們會盡一切所能，保密舉報員工的身份，所接獲的舉報資料僅用於調查及解決投訴或關注事項上。太古海洋開發集團設有保密的騷擾及歧視行為舉報熱線。
在二零一九年，女性員工佔整體員工的百分之三十六。最高職級在性別多元化上差距最大，我們必須更努力為未來女性領袖建立晉升階梯，給予更多支援。
（按百分比計算）
（按百分比計算）
| 男性 | 女性 | |
|---|---|---|
| 策略領袖 | 89 | 11 |
| 業務領袖 | 76 | 24 |
| 團隊領袖 | 66 | 34 |
| 個人貢獻者 | 62 | 38 |
*僅計及長期員工
| 百分比 | |
|---|---|
| 女性 | 36 |
| 男性 | 64 |
在我們經營的一些業務領域中，女性佔整體員工的比例偏低。海洋服務部門只有百分之十五點三的員工為女性。
（百分比）
（百分比）
| 太古地產 | 國泰航空集團 | 港機集團 | 太古可口可樂 | 海洋服務 | 貿易及實業 | 太古公司 （總辦事處） |
總計 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 男性 (%) | 59.2% | 48.5% | 81.0% | 73.8% | 84.7% | 38.4% | 31.6% | 63.9% |
| 女性 (%) | 40.8% | 51.5% | 19.0% | 26.2% | 15.3% | 61.6% | 68.4% | 36.1% |
我們每年發表有關性別薪酬差異的資料，並報告各項業務在改善多元共融方面的工作。
根深蒂固的成見可以令人產生無意識的偏見，無意間影響到我們對待他人的行為。進行無意識偏見培訓就是要揭示這些無意識的偏見，是消除歧視的重要一步。
太古公司為負責招聘集團領袖培訓生的員工提供無意識偏見培訓。
太古可口可樂為中國內地、台灣及美國的管理人員開辦無意識偏見培訓課程。中國內地和台灣共有七百一十五名管理人員已接受培訓。預計兩地共一千四百三十一名管理人員將於二零二零年年底前接受相關培訓。主管人員及前線銷售代表目前亦開始接受培訓。
國泰航空近七百名招聘和推廣人員已接受無意識偏見培訓。
太古地產已為所有董事提供無意識偏見培訓，而貿易及實業部門亦快將舉辦無意識偏見培訓工作坊。
我們相信彈性工作有助締造一個更加共融的工作環境，令生產力提高，並使工作與個人生活之間取得更佳的平衡，因而令員工更加投入，並有助他們提升及發展潛能，從而令集團業務受惠。
在二零一九年，太古制定集團彈性工作政策，政策的彈性工作實施範圍包括壓縮工作時間、兼職工作、彈性上班時間、長時間休假及遙距工作。太古地產、國泰航空、港機、太古可口可樂、太古海洋開發集團，以及貿易及實業部門的若干公司均採用彈性上班安排。
目前，擁有超過二百五十名員工的英國僱主必須滙報性別薪酬差異，太古公司對此進行了初步研究。性別薪酬差異是指男女兩性在平均薪酬上的差異（以女性平均薪酬佔男性平均薪酬的百分比列示），與男女同工同酬並不相同。
（基本薪金）
（基本薪金）
| 2018 | 2019 | |
|---|---|---|
| 策略領袖 | 2% | -13% |
| 業務領袖 | -10% | -24% |
| 團隊領袖 | -45% | -34% |
| 個人貢獻者 | -41% | -38% |
就二零一八年或之前的數據而言，員工劃分為以下級別：
- 最高／高級管理人員
- 中級／初級管理及監督人員
- 面對客戶的員工
- 非面對客戶的操作／技術員工
- 其他員工
於二零一九年，女性擔任策略領袖職位所得的薪酬是男性平均薪酬的百分之八十七；女性擔任業務管理職位所得的薪酬是男性平均薪酬的百分之七十六，而女性擔任團隊領袖及個人貢獻者的薪酬，則分別是男性平均薪酬的百分之六十六及百分之六十二。
太古公司已實現男女同工同酬，但性別薪酬差異顯示，公司須更致力推動女性職員晉升，因目前女性擔任初級和薪酬較低職位的比例過高。太古公司著重人才招聘、管理和晉升方面的多元共融。
二零一九年國際婦女節以「Balance for Better」為主題，舉辦為期一年的宣傳活動，提倡建立一個性別平衡的世界。
為慶祝國際婦女節，太古女才薈於太古坊ArtisTree舉辦了迄今最盛大、最成功的活動。來自太古公司各部門和公司的代表參與活動，員工藉此活動聚首一堂討論性別平衡的議題，了解彼此如何以團體及個人身份推動積極的轉變。
活動當天邀請到多位講者，以個人及專業的層面分享「Balance for Better」對他們自身的意義。演講嘉賓包括：高誠公關公司董事總經理Jane Morgan、香港青年藝術協會創辦人麥蓮茜、國泰航空資訊科技部基建及營運總經理兼「Fly with Pride」活動贊助人Kerry Peirse，以及貝萊德辦公室主任(Chief of Staff)兼策略夥伴計劃總監(Head of Strategic Partner Programme) Clarence Yang 。
活動接著由雞糊欖球會主席鄭芷婷、香港太古可口可樂人力資源總監莊敏儀，以及港機策略採購總經理劉家慧三位傑出女性領袖主持專題討論，探討在男性主導行業工作的感想。
其後，太古公司旗下各營運公司的行政總裁分享他們對工作場所促進性別平衡的看法，以及他們身為公司領導層如何著力推動多元共融。是次活動獲得員工廣泛好評，參與員工在活動上獲得的啟發正呼應了二零一九年國際婦女節的主題——「性別平衡，共創美好世界」。
我們在推動多元化的工作上不斷取得進展，卻仍然有改進空間，而我們亦計劃加以改進。我們於二零一九年採取的行動如下：
制定集團多元共融策略框架後，我們在二零二零年的目標是展開行動計劃。
各營運公司會將多元共融列為優先事項，尚未成立多元共融事務委員會的營運公司會各自成立相關委員會，而有關多元共融的問題亦將納入員工參與度調查範圍內。
我們將設立一個第三方舉報平台，並檢討彈性工作的相關數據，設法改進彈性工作的運作方式，還會檢討產假及侍產假政策，並提出可顧及不同家庭組合情況的職親假政策。此外，我們正在檢討人事政策，確保政策用語及常規做法均符合共融原則。
我們將一如既往，支持推動多元共融的非政府機構和活動。